O regresso

 Em Cultura de Empresa

De novo e lentamente (houve alguma aprendizagem nesta segunda vaga) preparamos um regresso. Algumas empresas começam a reabrir os escritórios, outras mantêm-nos encerrados desde há um ano numa adesão sem precedentes ao trabalho remoto e ponderam, até, deixarem de ter escritórios ou pelo menos reduzir as suas áreas.

Parece consensual que desta vez o confinamento foi mais duro e difícil de suportar, as pessoas estão cansadas não só por estarem em casa há mais de dois meses, como pela maneira como, em muitos casos, a separação entre trabalho e vida privada assumiu uma fronteira demasiado ténue com os ecrãs omnipresentes.

É chegada a altura de estabelecer critérios para segmentar, utilizando um termo caro ao marketing, quem são as pessoas que vão regressar ao trabalho presencial, quem são os que permanecem em remoto e quem são os que poderão desempenhar as suas funções em modo híbrido. Se por um lado esses critérios estão dependentes das necessidades específicas do negócio, por outro será prudente ter em atenção as necessidades específicas de cada pessoa, sob pena de o compromisso de cada uma com a organização ser posto em causa com a consequente quebra de produtividade.

E de que necessidades falamos? Tenho-me deparado com exemplos de pessoas que foram apontadas para permanecer a trabalhar a partir de casas cuja tipologia – como alguém com sentido de humor referiu – não comporta sequer uma discussão familiar. Ou ainda com o isolamento das pessoas que vivem sozinhas e que precisam de estar com outras, como lhes acontecia nos escritórios. Os diferentes agregados familiares podem, assim, ser uma variável a considerar.

As características de cada pessoa também devem entrar na equação. Há as que têm apetência e até se revelam a trabalhar à distância – o exemplo mais elucidativo que testemunhei é o de alguém que abandonou a sua timidez impeditiva de participação activa em projectos para revelar um entusiasmo e iniciativa invulgares desde que online. Temos ainda as que necessitam do ambiente de escritório, mesmo que esse ambiente tenha sofrido mudanças drásticas. E temos também as que estão confortáveis com dois dias em casa e três no escritório ou vice-versa.

Um olhar para as diferentes gerações que possam coabitar na empresa também é fonte de informação importante, sendo que as necessidades da geração que cresceu com o digital e para quem estar juntos tanto pode significar estar online como na mesma sala, são diferentes da geração dos 45/55 anos que privilegia o contacto presencial e que constitui uma boa parte dos que já assumiram posições de liderança.

Torna-se claro que a maneira de obter toda esta informação passa por conhecer as pessoas, as suas ambições, desejos e necessidades para encontrar um ponto de intersecção o mais alargado possível com as necessidades do negócio. Existem hoje ferramentas de diagnóstico da performance em trabalho remoto, cujos resultados podem ser determinantes para a tomada de decisão sobre quem fica em que regime. Este pode ser um precioso auxiliar para escutar as pessoas, mas também para as próprias chefias avaliarem a sua liderança remota. Muitos dirão que conhecem bem as suas equipas, mas tenho observado a surpresa de quem foi confrontado com conclusões diferentes do esperado, numa situação ela própria inesperada como é esta pandemia. É sempre de lembrar que gerimos melhor aquilo que podemos medir.