Onde está a trabalhar?

Nos últimos anos, quando quero agendar uma entrevista com alguém, não é raro ouvir: “Pode ser num dia em que esteja em teletrabalho?” O mesmo acontece, muitas vezes, quando se trata de marcar uma consulta médica. Há quem prefira fazê-lo num dia em que não vai à empresa.

É evidente que esta escolha pode ter uma explicação prática: se a entrevista ou a consulta forem mais perto de casa do que do local de trabalho, o teletrabalho permite poupar tempo e evitar deslocações, embora a repetição deste comportamento também possa alimentar uma associação curiosa: será que estamos, mesmo sem querer, a transformar o dia de teletrabalho num dia de maior disponibilidade para a vida pessoal?

A questão torna-se ainda mais interessante porque a fronteira funciona nos dois sentidos, i.e., há pessoas que, depois de saírem da empresa, continuam a trabalhar em casa, respondem a emails, participam em reuniões ou terminam tarefas. E há as que, estando fisicamente na empresa, fazem pausas para tratar de assuntos pessoais.

Ou seja, estar na empresa não é garantia de produtividade e estar em casa não é sinónimo de menor compromisso. Já escrevi aqui que quem trabalha bem na empresa tende a trabalhar bem em casa. E quem tem dificuldades em organizar-se, definir prioridades, ou assumir responsabilidade pelo seu trabalho dificilmente se transforma num profissional mais produtivo simplesmente porque mudou de local.

Talvez por isso a discussão sobre teletrabalho devesse estar menos centrada no Onde e mais centrada no Como e no Quê. Este tema voltou a ganhar relevância por uma razão que ultrapassa a discussão sobre flexibilidade e se centra, agora, na crise energética. Menos pessoas a deslocarem-se diariamente significa menor consumo de combustível, menos emissões e, em determinadas circunstâncias, menor pressão sobre os custos associados à energia e à operação dos espaços de trabalho. Se estamos perante um contexto em que é necessário repensar consumos, custos e deslocações, o teletrabalho pode voltar a ser encarado não apenas como uma política de recursos humanos, mas também como uma possível ferramenta de gestão de recursos.

Parece-me, no entanto, perigoso estimular o teletrabalho simplesmente porque precisamos de poupar energia. Esse facto pode é servir de boleia para perguntar: que trabalho precisa realmente de ser feito presencialmente? Que trabalho pode ser feito remotamente sem perda de qualidade? Em que momentos é importante estarmos juntos? Que condições permitem que as pessoas sejam responsáveis pelos resultados, independentemente do local onde trabalham?

Está mais do que na hora de parar de acreditar que estando as pessoas dentro da empresa existe a garantia de que trabalham. Assim como, presença não é produtividade, também o teletrabalho não é automaticamente sinónimo de equilíbrio, autonomia e eficiência.

A questão central é a responsabilidade da pessoa para organizar o seu trabalho, cumprir compromissos e entregar resultados e a responsabilidade do líder é definir expectativas claras, acompanhar sem microgerir e avaliar pelo trabalho realizado e não pela visibilidade da pessoa. A organização precisa criar condições para que o trabalho possa ser realizado com qualidade, seja qual for o local. Para tal é importante construir uma cultura de trabalho em que a confiança não dependa de vermos as pessoas sentadas a uma secretária.

Em vez de perguntar “Onde está a trabalhar?”, é prioritário saber “O que precisa de ser feito, que resultados esperamos e qual é a melhor forma de o fazer?” Se a resposta algumas vezes for “em casa”, está na hora de deixarmos de olhar para o teletrabalho como uma excepção.