S de ESG

Já aqui escrevi sobre as preocupações actuais das empresas com o ESG (Ambiente, Social e Governança) e que têm impacto nas decisões dos investidores quando olham para um determinado negócio. Cada vez mais essas decisões estão agora dependentes do cumprimento de uma série de indicadores em cada um daqueles três pilares. São louváveis as ambições e os resultados expressos em cada um deles – e há muito a fazer para que vão além da limpeza de consciências.

Pela natureza da minha actividade trabalho habitualmente no âmbito do pilar Social, cuja atenção é direccionada para as pessoas que fazem parte da organização e tudo o que lhes diz respeito: higiene e segurança no trabalho, género, diversidade e inclusão, relações com a comunidade e saúde mental.

Particularmente no que diz respeito ao género e à diversidade e inclusão, os desafios das mulheres, os dos homens e os das empresas são diferentes e pode ser interessante dinamizar fóruns de reflexão onde os três grupos possam confrontá-los e onde reflictam sobre a maneira como estão a vivê-los. A diversidade começa, sem dúvida, a ganhar terreno, sobretudo quanto ao género, mas o que dizer da inclusão? Será que os comportamentos que sustentam a inclusão são uma realidade?

Cada uma das partes tem crenças de tal maneira enraizadas que podemos ouvir declarações tão peremptórias como, “as mulheres são mais emotivas”, para justificar os cargos que ocupam, muitas vezes aqueles que estão ligados a áreas sociais. É verdade que há estudos que o afirmam mas também ressalvam que a influência da educação e da cultura tem um papel determinante e que os homens, sob a mesma influência, podem ser tão “emotivos” como as mulheres. E o que dizer quando se fala de assédio sexual no trabalho e os homens, não sem algum orgulho do seu progresso e sem se rirem, dizem, “É precioso saber aceitar o Não”, não desistindo, no entanto, de assumir o comportamento de base. Por outro lado, é comum algumas mulheres sentirem-se orgulhosas porque têm um marido/parceiro que “ajuda”, sendo que a ajuda pode estar dependente da disponibilidade que o seu trabalho lhe permita. E se a variável resistência e força física ainda é mencionada em indústrias pesadas como último argumento para evitar a contratação de mulheres que não seja para cargos administrativos, também sabemos que o avanço da tecnologia tem atenuado ou mesmo retirado esse constrangimento do caminho.

Estes cenários acontecem em organizações que não hesitam em declarar que incluem cada vez mais mulheres na sua estrutura porque isso é apenas um atractivo para os investidores como referi no início.

Mas existem as que – e tenho trabalhado com algumas – estão verdadeiramente empenhadas na diversidade com inclusão porque sabem e podem mostrar resultados quanto ao valor que a diferença de perspectivas e de pensamento podem trazer para o equilíbrio de qualquer sistema. E, também, porque não dizê-lo, para o desempenho da empresa.

Como alguém dizia num desses fóruns com os três grupos presentes, “as mulheres não precisam que lhes dêem  ferramentas de empoderamento, precisam que lhes deixem o caminho livre”.