Sim ao Feedback

 In Desenvolvimento, Gestão de Talento

Richard Thaler, especialista em economia comportamental e prémio Nobel da Economia em 2017, esteve na Porto Business School e falou de conceitos como:

  • “custos irreparáveis” ou aquilo que nos faz insistir numa asneira só porque já pagámos;
  • “nudge”, aquele empurrãozinho que damos a alguém e que o faz alterar um comportamento;
  •  “aversão à perda” que nos faz dar mais valor ao que temos do que ao que podemos vir a ganhar.

Gostei particularmente da sua resposta a uma pergunta que lhe foi feita numa entrevista ao último número da revista Visão acerca das escolhas que fazemos a todo o momento e se o facto de possuirmos uma ferramenta que nos alertasse para a probabilidade de cada escolha ser a mais correcta nos ajudaria. Richard Tahler é peremptório: “O que seria útil era termos melhor feedback” e dá um exemplo simples: quando conduzimos o automóvel e carregamos no acelerador ou no travão temos feedback instantâneo o mesmo não acontecendo quando gastamos 1000€ com o cartão de crédito. Termina referindo que “os erros só são bons se vierem com uma lição, com feedback“.

Ora, isto é o que deveria acontecer nas organizações. O feedback estruturado é uma ferramenta muito importante na gestão de pessoas e é frequentemente esquecido. Ou porque se pensa que é uma perda tempo, ou porque se tem medo de uma conversa frontal. As pessoas só podem melhorar se souberem o que têm a melhorar. Muitas vezes o que é óbvio para uma chefia não o é para um chefiado e vice versa.  O facto de as pessoas, e sobretudo as que são talentos, funcionarem com autonomia, não quer dizer que possam ser esquecidas. É necessário ouvir as pessoas, estar atento aos sinais que vão enviando no quotidiano. É um investimento com muito mais retorno do que uma avaliação de desempenho semestral ou anual, tantas vezes ensombrada por opiniões enviesadas pelos comportamentos mais recentes do avaliado e com recurso a modelos pesados que são um tormento para os próprios avaliadores.

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