Academia de Formadores 2019

 In Formação, Gestão de carreiras, Gestão de Talento, Millennials, Propósito, Recrutamento

A Academia de Formadores é um evento anual organizado pelo Fórum Turismo “focado em partilhar e debater, com os formadores nacionais na área do turismo, as constantes inovações, alterações, estratégias e impactos atuais da indústria turística”. Este ano fui convidada para moderar o painel sobre “Como reter talento” que contou com os oradores: Ed Kastli, Vice President & International Sales da AHLEI, João Falcato, Director de Recursos Humanos na TAP e Sílvia Nunes, Directora na Michael Page.

Como introdução ao tema, tive oportunidade de divulgar os últimos dados do INE sobre o desemprego: em Maio de 2019 os desempregados registados atingiam o número mais baixo dos últimos anos, 305.171, só comparável ao ano de 1991 em que o país atingia os 291.000 desempregados. O que é interessante notar é que quem contribui para estes números de 2019 são os menores de 25 anos e os desempregados de longa duração. Por outro lado, estas são as faixas da população com menor qualificação. Ora, estes números estão na linha do que um relatório da McKinsey, publicado em 2016, nos diz sobre o futuro próximo: em 2020, a nível global, faltarão 40 milhões de trabalhadores altamente qualificados e haverá 90 milhões com baixas qualificações. São números assustadores para a necessidade de talento que o mercado de trabalho evidencia e que, por si só, explicam a dificuldade em reter talento que as organizações evidenciam.

Se é difícil atrair talento, mais difícil é retê-lo. E isso parece ser, muitas vezes, esquecido. A relação empregador/empregado, como qualquer relação, precisa de ser cuidada e trabalhada, não está garantida. O que acontece é que, em muitos casos, o empregador é confrontado com o empregado que de um dia para o outro lhe diz: “Fui convidado para um desafio irrecusável”. E a pergunta: “O que podemos fazer para que fique?”, vem tarde demais.

O que é que os talentos querem? Entre outras necessidades, há três básicas: reconhecimento, desenvolvimento e remuneração. Mas vejamos as principais conclusões que os oradores deixaram:

Sílvia Nunes, referiu a geração millennial que, na sua perspectiva, dá voz ao que as outras gerações desejavam. O que quer essa geração?:

  1. Diversidade. Ser integrada em equipas multiculturais e inclusivas que trazem uma aprendizagem mais rica.
  2. Propósito. Saber que a organização em que trabalham tem uma visão e que a comunica através de valores com os quais esta geração se identifica.
  3. Conciliação da vida profissional e pessoal. Ter a possibilidade de gerir o seu tempo e haver flexibilidade de horários, é relevante na hora de escolher onde se trabalha.
  4. Condições de trabalho. Com a banalização dos open space, a possibilidade de haver um quiet space que permita momentos de privacidade, é importante. Também a promoção, por parte da empresa, de uma vida saudável, com oferta de fruta, apoios para frequência de ginásio, por exemplo, cabe neste ponto.

João Falcato, referiu que dada a escassez de talento, o mercado é o mundo. É aí que vai recrutar, especialmente quando fala de profissões altamente especializadas como os pilotos da aviação. O que é importante?:

  1. “Vender” a empresa todos os dias. Por outras palavras, comunicar o que a empresa “anda a fazer”.
  2. Que o emprego dê espaço à vida privada.
  3. A gestão de carreira vs a gestão individualizada. Já não há planos de carreira e as pessoas precisam de um tratamento diferente porque são diferentes.
  4. Escutar, escutar. Sair do gabinete para ouvir as pessoas.

Finalmente, Ed Kastli, trouxe uma realidade diferente de um país, EUA, cuja escala proporciona oito milhões de empregos só no sector da hotelaria e que gera um volume de negócios na ordem dos triliões de dólares. Falou-nos da geração Z, a geração silenciosa que está permanentemente online. O que quer esta geração?:

  1. Remuneração.
  2. Local de trabalho perto de casa. Por isso, a hotelaria consegue fixar talento que habite por perto.
  3. Transparência. Saber com clareza quais as tarefas a executar e como serão recompensados.
  4. Formação e possibilidade de evolução.

E a geração Z, diz-nos, está pouco interessada na popularidade da marca.

Facilmente percebemos que as estratégias de retenção de talento devem ser cada vez mais customizadas de acordo com as diferentes gerações.

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